Hoeveel betaal je een CEO?

Een CEO van een Amerikaans beursgenoteerd bedrijf verdiende vorig jaar gemiddeld 16,7 miljoen dollar, of 272 keer het loon van de mediaanmedewerker. In 1980 verdiende een CEO slechts 40 keer meer dan een doorsnee medewerker. Wegens die waanzinnige verschillen worden CEO-lonen vaak veroordeeld. Hoewel de Belgische salarissen niet in de buurt van de Amerikaanse komen, vinden tegenstanders het onverantwoord dat CEO's zo veel meer verdienen dan hun medewerkers. Waarom zijn hun salarissen meer gegroeid?

CEO's zijn niet meer getalenteerd dan vroeger, maar hun talent is belangrijker geworden. Vergelijk de topvoetballers Lionel Messi met Pelé. Lionel Messi verdient vele malen meer dan wijlen Pelé ooit verdiend heeft. Is Messi beter dan Pelé? Misschien, maar het verschil in talent verklaart niet het verschil in loon. Het verschil is dat voetbal nu een miljardensport is. Zelfs al is Messi maar een klein beetje beter dan de daaropvolgende topspeler, dan nog hebben kleine verschillen in talent grote financiële gevolgen.

Ook bedrijven opereren in globale markten. Technologie verandert zo snel dat een bedrijf in enkele maanden miljarden meer of minder waard kan zijn (denk aan Nvidia). Minieme verschillen in CEO-talent kunnen een exponentiële impact hebben op de bedrijfswaarde.

Ik gebruik het woord talent om alle relevante kenmerken van een CEO te vatten. Het gaat niet alleen om strategisch inzicht, maar ook om reputatie, trackrecord, netwerk, en geloofwaardigheid. Als Bpost een marktwaarde heeft van een klein miljard euro en een talentvolle CEO een groei van 2 procent kan creëren, betekent dat een toegenomen marktwaarde van 20 miljoen euro. Dan lijkt een jaarsalaris van 1,3 miljoen al meer verantwoord.

Die salaristoename geldt niet voor alle talentvolle werknemers. Voor de meesten heeft een productiviteitsstijging een beperkt effect op de bedrijfswaarde. Een CEO heeft een vermenigvuldigingseffect. Een succesvolle beslissing of innovatie is organisatiebreed en schaalbaar. Een verbetering van 1 procent in een bedrijf van 1 miljard is 10 miljoen euro. In een bedrijf van 10 miljard is dat 100 miljoen.

Combineer dat met de mobiliteit van top-CEO's en dat leidt tot een sorteereffect. Elk procentje meer ‘talent’ maakt een CEO attractiever voor een waardevol bedrijf, omdat dat meer waarde kan creëren. In een perfect werkende markt komt zo elke CEO terecht bij het bedrijf dat net zijn talent kan betalen.

De basis van een CEO-loon is dus niet hoe hard hij werkt of hoe moeilijk de job is, maar een sorteereffect. Een CEO-salaris is een functie van de marktwaarde van het bedrijf dat rekruteert. De stijging in CEO-lonen tussen 1980 en 2003 was een gevolg van de stijgende bedrijfswaarden in die periode. Toen de bedrijfswaarden tussen 2007 en 2009 daalden, daalden de CEO-salarissen met 28 procent. Dat verklaart ook waarom hun loon meestal door benchmarking bepaald wordt en waarom kunstmatige limieten vaak niet houdbaar blijken.

De meeste mensen begrijpen dat intuïtief. De vraag waarmee ze worstelen, is: draagt een CEO echt bij aan de bedrijfswaarde? We zien Messi een doelpunt scoren, maar zelden zien we de een-op-eenrelatie tussen een actie van een CEO en de bedrijfswaarde. Daarvoor hebben we statistieken. De evidentie in econometrisch onderzoek is overtuigend. Meerdere studies tonen aan dat het vertrek of de dood van een goede CEO - of zelfs van een familielid - een negatief effect heeft op de bedrijfsresultaten. Hoe beter die CEO betaald wordt, hoe groter het negatief effect. Dat geeft aan dat salaris inderdaad een indicator is voor talent.

Dat betekent niet dat de markt het loon moet dicteren. De verschillen tussen Europa en VS tonen dat andere zaken spelen. Een marktconform salaris moedigt een CEO ook niet noodzakelijk aan om goed te presteren. Hoe een loonpakket te ontwerpen voor maximale waardecreatie, dat is voor volgende keer.