Kleurloze hr

In 'Groundhog Day', de cultklassieker bij uitstek uit de jaren 90, volgen we het reilen en zeilen van weerman Phil Connors. Een chagrijnig personage, gespeeld door de weergaloze Bill Murray.

Op een dag belandt Connors in het troosteloze dorpje Punxsutawney in westelijk Pennsylvania om er de verslaggeving over een lokaal festival te verzorgen. Na een slopende werkdag kruipt Murray’s personage onder de wol en ontwaakt de volgende dag in een lokaal motel. Om tot zijn grote ontsteltenis vast te stellen dat hij vast is te komen zitten in een tijdlus, en steevast dezelfde dag moet herbeleven. 

Ondanks verwoede pogingen om zijn collega’s en de lokale bevolking te overtuigen dat iets vreemd aan de hand is, en zijn steeds drastischer ingrepen om uit zijn patstelling te raken, is Connors gedoemd om eeuwig verslag te brengen van de Groundhog Day-festiviteiten in Punxsutawney.

Hetzelfde gevoel van licht onbehagen bekruipt mij regelmatig als ik voor de zoveelste keer tijdens een vergadering, lunch of receptie moet aanhoren hoe een bedrijf of organisatie er maar niet in slaagt een bepaalde stilaan mythische groep aan te trekken. Een groep waar iedereen de mond vol van heeft, maar die niemand lijkt te vinden. Wie de dramatische getuigenissen en de geheimdoenerij van mijn gesprekspartners van op afstand zou gadeslaan, zou denken dat het een onbegonnen zoektocht naar de restanten van Atlantis of de ark van Noah betreft.

De mythische groep waar iedereen op jaagt, maar die niemand blijkt te vinden is al even onvindbaar als een druppel water in de Atlantische Oceaan, een korrel zand in de Sahara of de gaten in het begrotingswerk van onze verschillende overheden. 

De organisaties van mijn gesprekspartners zitten gewoonlijk in de ivoren torens in de centrumsteden van onze economische clusters. De onvindbare prooi zijn - u had het al geraden - sollicitanten en werknemers met migratieroots.

Profielen

Mijn gevoel van onbehagen heeft doorgaans weinig te maken met de repetitiviteit en de volstrekte voorspelbaarheid van het verloop van de gesprekken. Wel met dagelijks de meest vindingrijke en toonaangevende bedrijven en organisaties van het land met volle overtuiging te horen vertellen dat ze geen profielen met migratieroots vinden in twee van de meeste diverse steden in de wereld.

Dat bedrijven met personeelsbestanden van 200 tot 2.000 werknemers in hartje Brussel of Antwerpen er jaar in jaar uit niet in slagen diverse profielen aan te werven in steden met meer dan 180 nationaliteiten, is voor mij een groter mysterie dan de locatie van de verloren eilandstaat Atlantis. 

Het volume en de diversiteit aan gesprekspartners, enkele honderden per jaar, verschaft een uniek inzicht in de Belgische organisatiecultuur en waar het exact fout loopt in de speurtocht naar divers talent.

• Bedrijven overschatten doorgaans hun naamsbekendheid. 
• Bedrijven en hun hr-partners vertrekken te veel vanuit het eigen groepsdenken en liggen te weinig wakker van de ‘incentives’ van werkzoekenden en sollicitanten.
• Hr-spelers in België vissen nog te veel in klassieke talentvijvers en blijven blind voor de talloze kleine talentpools die de afgelopen jaren ontstaan zijn door de verkleuring van onze samenleving.
• Er is in België een chronisch gebrek aan expertise in DE&I (diversity, equity, inclusion) die het wollige diversiteit-is-belangrijkverhaal overstijgt en volledig geënt is op ‘facts and figures’.
• De krapte op de arbeidsmarkt wordt in sommige sectoren nog fel onderschat en zal de komende jaren sneller dan verwacht overslaan naar de hele economie.

In Vlaanderen is een op de twee geboortes een van een baby met niet-EU-migratieroots. In de meeste Belgische centrumsteden heeft 65 tot 85 procent van de kinderen onder 6 jaar niet-EU-migratieroots. Wie die cijfers extrapoleert naar de arbeidsmarkt van morgen kan niet anders dan vaststellen dat onze toekomstige welvaart volledig afhangt van het succesvol activeren en integreren van die doelgroepen op de arbeidsmarkt.

Elke organisatie met enige tegenwoordigheid van geest gaat hier vandaag mee aan de slag. Elke hr-speler en hr-afdeling die naam waardig stappen af van het eeuwige WK powerpointen en goede intenties. Maak werk van concrete doelstellingen en robuuste stappenplannen en integreer DE&I in al je processen. De klassieke talentenvijvers van gisteren drogen langzaam op. De talentpools van morgen zijn volledig divers.