Kunnen we nu eindelijk ophouden met 'rank and yank'?

Professor management aan de University of New South Wales in Sydney

De zopas overleden manager van de eeuw, Jack Welch, zadelde ons ook op het met het rank-and-yankprincipe. Die schadelijke managementpraktijk kan niet snel genoeg op de schop gaan.

Jack Welch stierf zondag op 84-jarige leeftijd. De legendarische CEO van General Electric gaat de geschiedenis in als de manager van de eeuw. Maar hij is ook de man die ons een van de meest verderfelijke managementpraktijken ooit schonk. Moge zijn heengaan ook het definitieve einde inluiden van het beoordelen op de normaalcurve.

©RV DOC

Een van Jacks succesformules was het zogenaamde rank-and-yankprincipe. Bij General Electric moesten alle medewerkers elk jaar op een normaalcurve beoordeeld worden. Dat is de klokvormige statistische verdeling die het best weergeeft hoe eigenschappen over een groep mensen verdeeld zijn. Kijk naar een klas schoolleerlingen en hoe hun lengtes zich tot elkaar verhouden: enkele leerlingen zijn heel groot, enkele heel klein en velen zitten daartussenin.

Welch dacht zo ook over prestaties in een bedrijf. Degenen die supergoed presteren, zowat 20 procent, moet je belonen en promoveren, want je wil ze niet kwijt. De grote groep medewerkers die gemiddeld presteren mogen voorlopig blijven. En degenen die het laagst scoren moet je ontslaan, vond Welch.

'A company that bets its future on its people must remove the lower 10 percent, and keep removing it every year - always raising the bar of performance and increasing the quality of its leadership.' Kortom, je rangschikt en ontslaat - rank and yank.

Verderfelijke managementpraktijken besmetten bedrijven doorgaans met een coronasnelheid.

Zulke verderfelijke managementpraktijken besmetten bedrijven doorgaans met een coronasnelheid. Van rank and yank lijkt een onmiskenbare logica uit te gaan. Eind jaren 90 werd het al snel een van de meest geïmiteerde en controversiële managementtools. Maar niet elk bedrijf heeft de financiële of juridische mogelijkheden om 10 procent van zijn werknemers te ontslaan.

Dat houdt die bedrijven echter niet tegen om mensen te beoordelen op een normaalcurve, de zogenaamde verplichte spreiding. Die 10 procent laagst scorenden worden echter niet ontslagen, ze blijven gewoon werken in hetzelfde team, een praktijk zo mogelijk nog wreder dan die door Welch' bedacht.

Schadelijke praktijk

De normaalcurve is een schadelijke praktijk om deprimerend veel redenen.

Een: managers zijn slecht in het beoordelen van prestaties: de score die ze geven zegt vaak meer over henzelf dan over de persoon die ze beoordelen.

Twee: zelfs als de score correct is, zegt ze weinig over hoe je presteert en veel meer over hoe je prestatie zich verhoudt tot die van je collega’s.

Drie: het systeem gaat ervan uit dat de omstandigheden voor iedereen dezelfde zijn. Een verkoper die in een moeilijke regio een jaarlijkse verbetering van 30 procent in verkoopcijfers waarmaakt, kan de laagste score van het team krijgen.

Vier: mensen leren niets van rangschikkingen, omdat er geen feedback is die hen helpt te begrijpen hoe ze zich kunnen verbeteren.

Vijf: rangschikken moedigt interne competitie aan: in teams die moeten samenwerken, krijg je wantrouwen en sabotage.

Zes: rank and yank is een symptoom van de organisatiestructuren van de jaren 80 en 90, met enorme piramidale structuren waarin carrière maken gelijkstond met de hiërarchie beklimmen. Vandaag moeten organisaties lenig en wendbaar zijn en uit zo weinig mogelijk managementlagen bestaan. Promoties nastreven om de titel van Senior Vice President Benelux op je visitekaartje te kunnen zetten spreekt weinigen nog aan.

Zeven: prestaties zijn statistisch niet verdeeld volgens een normaalcurve, dus houdt het geen steek om mensen zo te rangschikken. Je maakt een statistische fout.

Je verwacht dat onze inzichten over hoe we het best met mensen omgaan in bedrijven meer geëvolueerd zijn. Toch ontmoet ik bedroevend veel bedrijven die nog altijd vasthouden aan die achterhaalde beoordelingspraktijk. In plaats van te blaten over de toekomst van werk treden sommige hr-managers beter eerst de 21ste eeuw in.

Lees verder

Gesponsorde inhoud

Gesponsorde inhoud