Weg met quota als enige weg naar diversiteit

Quota zijn niet de geschikte weg voor meer diversiteit en inclusie ©Lieven Van Assche

Vindt u ook dat een en ander dringend op de schop moet? Dan zit u op dezelfde golflengte als onze opiniemakers. Wat keilen jullie met plezier de prullenmand in, vroegen we hun.

Dossier: De Prullenmand

Vindt u ook dat een en ander dringend op de schop moet? Dan zit u op dezelfde golflengte als onze opiniemakers. Wat keilen jullie met plezier de prullenmand in, vroegen we hun.

De antwoorden, die vindt u op de dossierpagina.

Kwaliteit moet vooropstaan. Mensen die echt willen, geraken wel aan de top. Vrouwen zijn niet gemaakt om leiders te zijn.

Te veel verschillen in het team, dat resulteert alleen maar in meer complexiteit.

Er is toch al veel veranderd? Meer vrouwen aan de top komen er wel vanzelf…

De strategiesessies over diversiteit en inclusie die ik begeleid, begin ik altijd met een rollenspel van voor- en tegenstanders als opwarmertje. Bovenstaande gedachten zijn vaak onderhuids aanwezig en kunnen een heel proces van verandering in de kiem smoren. Het opleggen van wettelijke quota verandert daar niets aan. Soms werkt het contraproductief.

Bedrijven willen wel degelijk werk maken van meer diversiteit in het leiderschap, maar weten niet altijd hoe ze eraan moeten beginnen. Topmedewerkers die vertrekken rond 30-35 jaar doen een belletje rinkelen. De arbeidsmarkt wordt krapper. In 2024 begint voor elke twee werknemers die met pensioen gaan maar één jong talent. Jonge mensen nemen hun rol als werknemer en als ouder even ernstig, ook papa’s.

Als het gaat om diversiteit en inclusie is er te veel amateurisme en te weinig kennisdeling over wat werkt en wat niet.

De Belgische quotawetgeving voor vrouwen in raden van bestuur heeft het topic hoger op de agenda gezet. Maar er is veel weerstand. Elke bedrijfsleider is een koele minnaar van opgelegde regels en wil zelf beslissen hoe hij strategische uitdagingen aanpakt. Maar zonder actie verandert niks. Als het gaat om diversiteit en inclusie is er te veel amateurisme en te weinig kennisdeling over wat werkt en wat niet. Te vaak stopt de discussie in een bedrijf na de uitspraak ‘wij zijn tegen quota’. Terwijl het dan pas begint.

Stel uzelf eens de vraag. Hoe bent u aan die topjob geraakt? Is dat echt allemaal uw eigen verdienste? Uw opleiding, uw netwerk, uw gezin, de bedrijfscultuur, ze kunnen u allemaal versnellen of afremmen. Privilege is blind en te veel zaken vinden we normaal.

Als u werk wilt maken van meer diversiteit en inclusie, hebt u een strategie nodig.

1. Neem de tijd om de blinde vlekken in uw organisatie te benoemen

2. Leg de businesscase voor meer diversiteit en inclusie uit aan alle werknemers.

3. Formuleer doelstellingen. Hak de olifant in stukken. Bepaal zelf welk onderdeel u eerst aanpakt en welke doelstelling u eraan verbindt.

4. Ga voor een haalbaar traject in overleg met de medewerkers. Het schrappen van de helft mannen in uw managementteam zal op weinig enthousiasme onthaald worden. Zet bijvoorbeeld in op 50 procent vrouwen in de groep die rapporteert aan het managementteam, zodat de pipeline gevuld is.

De dranken- en snackfabrikant Pepsico koppelt de bonus van managers aan de diversiteit van hun team. Telenet wil voor elke seniormanagementjob één man en één vrouw op de short list. Microsoft voerde voor alle werknemers zorgverlof in, om voor hun kind of hun ouder te zorgen. Begin vandaag nog met het screenen van de taal in uw vacatures of het zichtbaar maken van rolmodellen in uw bedrijf. Weiger uitnodigingen voor volledig mannelijke panels.

5. Beperk uw actie niet tot het oprichten van een intern vrouwennetwerk. Dat is te vaak een doekje voor het bloeden en u geeft het signaal dat dat een ‘vrouwenzaak’ is.

6. Laat uw strategie niet in de lade liggen. Duid in uw bedrijf ambassadeurs aan om te monitoren hoe maatregelen landen op de werkvloer.

7. Toon ambitie. Wat niet wordt gemeten, is niet belangrijk. Vier elk resultaat en communiceer erover.

De weg naar meer diversiteit en inclusie heeft iets gemeen met de klimaatverandering. Al dertig jaar toont onderzoek de urgentie aan. Toch stond duurzaamheid vijf jaar geleden bij de meeste CEO’s op het lijstje ‘nice to have’. Vandaag is het voor alle moderne leiders een ‘must have’ geworden.

De businesscase voor meer diversiteit en inclusie is ook al decennia duidelijk. De meest bewonderde bedrijven van de wereld (Forbes Most Admired Companies) hebben dubbel zoveel vrouwen in hun seniormanagement als andere. Bedrijven pakken diversiteit en inclusie met succes aan. Zonder wettelijke quota.

Advertentie
Advertentie