<I>Pigment</I> over het loon van managers: Het verdiende loon

(tijd) - Met de perikelen rond de buitensporige premies van de ex-gedelegeerd bestuurder van Picanol, Jan Coene, klinkt de roep naar de bekendmaking van de vergoedingen van topmanagers weer wat luider. Maar misschien volstaat het, zoals sommigen opperen, om het grote publiek duidelijk te maken hoe managers dat 'veel te hoge loon' verdienen?

Een klassiek voorbeeld uit de managementliteratuur. Dertig jaar geleden stond Lee Iacocca aan het hoofd van de autoconstructeur Chrysler. Het ging op dat moment niet zo goed met het Amerikaanse autobedrijf en Iacocca schroefde zijn jaarsalaris terug tot één symbolische dollar, tot de crisis was bedwongen. Het was zijn heroïsche manier om zijn werknemers achter zich te scharen en hun te vragen de looneisen te matigen.

De anekdote staat in schril contrast met de woedende en teleurgestelde reacties van de werknemers van Picanol een goede week geleden. Toen raakte bekend dat hun gedelegeerd bestuurder, Jan Coene, met de voorzitter van de raad van bestuur, Patrick Steverlynck, een instappremie had bedisseld van 6,6 miljoen euro bruto, zonder dat die was goedgekeurd door het remuneratiecomité van de raad van bestuur. En bovendien op een moment dat hij al een jaar bestuurder was van het bedrijf. Daarbovenop verdiende Coene een jaarsalaris van 1,25 miljoen euro bruto en een (goedgekeurde) bonus van 6,1 miljoen euro (2,7 miljoen netto).

Ook in de Vlaamse managerswereld kwam het nieuws hard aan, weet Rik Duyck, voorzitter van de Vlaamse Management Associatie (VMA). De VMA is een netwerk van zowat 1.300 managers. 'Wat ik het ergste vind, is de enorme imagoschade die Coene het managersgild heeft berokkend. Het grote publiek en de gemiddelde werknemer hebben al niet zo'n positief beeld van de managerswereld. Dat Coene dat beeld heeft versterkt, neem ik hem enorm kwalijk, zeker omdat hij zelf voortdurend de geneugten van deugdelijk bestuur predikte. Wie dat doet, moet dubbel en dwars zuiver op de graat zijn. Ook de Vlerick School, die altijd heeft gepleit voor transparantie, is onrecht aangedaan.'

Duyck heeft een dubbele bedenking bij het schandaal-Coene. 'Niet alleen was zijn toetredingsvergoeding onrechtmatig doordat ze geheim gehouden was. Ze was ook exuberant hoog. Zeker als je het vaste jaarsalaris en de bonus erbijtelt. Een salaris van 1,25 miljoen euro, er zijn in België maar een handvol toplui die dat halen, voornamelijk topbankiers en toplui van enkele beursgenoteerde bedrijven.'

Het totale pakket van Anton Van Rossum bijvoorbeeld, de directievoorzitter van Fortis Bank, bedroeg vorig jaar 2,1 miljoen euro. Daarin zat een salaris van 700.000 euro, een bonus van 732.000 euro en een voorziening voor het pensioen van 586.000 euro, allemaal bruto wel te verstaan. Karel Vinck, toch een manager met een mooi palmares, verdient als gedelegeerd bestuurder van de NMBS ongeveer 1,2 miljoen euro, maar ook hier gaat het over het volledige bruto vergoedingenpakket, inclusief bonus. De best betaalde topman bij een Belgisch bedrijf is ongetwijfeld John Brock, gedelegeerd bestuurder van Inbev, het fusiebedrijf van Interbrew en het Braziliaanse Ambev. Het verloningspakket bedroeg per lid van Interbrews directiecomité gemiddeld 3,4 miljoen euro.

Dat laatste hoeft niet te verbazen. Niet alleen is Inbev een van de weinige grote multinationale ondernemingen die ons land telt, maar ook en vooral: John Brock is een Amerikaan. Daardoor moet het verloningspakket dat hij bij Inbev krijgt, concurrentieel zijn met wat hij op zijn thuismarkt zou kunnen incasseren. En dat is een pak meer dan wat Europese managers verdienen. 'Daarmee heb je meteen, los van de bedrijfsgrootte, een tweede bepalende factor voor de hoogte van een managersloon', zegt Duyck. 'Dat loon ligt in de VS sowieso twee tot drie keer hoger - een pure wetmatigheid.'

Xavier Baeten, onderzoeker aan het centrum Strategisch Belonen van de Vlerick Leuven Gent Management School, beaamt dat. 'Waar de verhouding tussen het gemiddelde loon van een werknemer en een topmanager in België 1 op 19 is, is dat in de VS 1 op meer dan 100. Nochtans heeft onderzoek van het expertisebureau Hay Group uitgewezen dat je vanaf 1/25 al aandeelhouderswaarde vernietigt. De redenen daarvoor zijn divers. Uiteraard is het een veel individualistischere maatschappij waar men minder moeilijk doet over geld verdienen. Het wordt er gewoon beschouwd als een logisch uitvloeisel van succes. Bovendien kennen de VS veel minder het fenomeen van de referentie-aandeelhouder, waarbij bijvoorbeeld één familie nog een stevige vinger in de pap heeft. Het kapitaal van grote bedrijven zit er veel meer versnipperd onder een pak anonieme aandeelhouders, wier stem minder luid klinkt.'

Sommige Europese multinationals met filialen in de VS komen daardoor soms stevig in de problemen. Zo kwam Ewald Kist, de voormalige voorzitter van het directiecomité van de Nederlandse financiëledienstengroep ING, in maart van dit jaar fel onder vuur te liggen doordat hij in 2003 60 procent meer zou verdiend hebben dan het jaar ervoor, vooral door een aanpassing van het bonussenstelsel. Maar volgens ING had eerdere loonmatiging ertoe geleid dat in 2001 al 110 managers van de groep - vooral zakenbankiers in de VS en Groot-Brittannië - meer verdienden dan Kist zelf.

In Nederland woedt de discussie over de verloning van topmanagers trouwens al jaren. De reden voor die discussies is dubbel: onze noorderburen beschikken met Unilever, Shell, Philips, Ahold of ABN AMRO, over meer en grotere multinationals dan België en het openbaar maken van de toplonen is er al langer wettelijk verplicht. Die openheid, waar de laatste dagen ook in België weer steeds meer stemmen voor opgaan, maakt dat het bij onze noorderburen mooi te volgen is hoe de verschillende onderdelen van een verloningspakket van een topmanager evolueren.

In de hele discussie is er elk jaar wel iets waar de vakbonden zich boos over kunnen maken. In 2003 bleek de reden voor de enorme stijging van de lonen van topmanagers vooral te verklaren door de bonussen. De uitkering en de hoogte zijn afhankelijk van het halen van bepaalde vooropgestelde financiële doelstellingen. Paradoxaal genoeg zorgden in 2002, nog voor het economische herstel, vooral de ontslagvergoedingen (gouden handdruk) voor managers die niet hun 'targets' hadden gehaald, voor een loonstijging met 20 procent. En zo is het altijd wat. Voor de crash van het voorjaar van 2001 waren de royale pakketten met aandelenopties de kop van Jut, wegens de sterk gestegen beurskoersen in 1999 en 2000.

'Die verloning gekoppeld aan de prestaties van het bedrijf op de beurs was nochtans ooit ontstaan vanuit het idee dat de belangen van de gedelegeerd bestuurder moest gelijkgeschakeld worden met die van de aandeelhouders', zegt Xavier Baeten. 'Maar al snel bleek dat het systeem bepaalde topmanagers aanzette om met kunstgrepen de cijfers op korte termijn op te smukken.'

Duyck vindt dat de variabele verloning een plafond moet kennen. En hij kleeft er meteen cijfer op: 'De bonus op meerwaarden of de opbrengsten uit opties op aandelen zouden niet méér mogen bedragen dan vijf keer het jaarsalaris. Die inperking kan je compenseren door tevens een minimum opbrengst in te lassen.'

Maar met de bedrijfsgrootte en de omgevingsfactoren is nog niet alles gezegd. Rik Duyck noemt de pure wet van vraag en aanbod als derde factor. En die speelt in elk land apart, ook in België. 'Wat de topman van Belgacom verdient, wordt dan bepaald door hoe begeerd hij met zijn kwaliteiten op dat moment is. En zo ontwikkelt elke manager een intrinsieke marktwaarde.'

Toch is die intrinsieke waarde voor nogal wat raden van Bestuur niet zo duidelijk. Zij gaan daarvoor te rade bij gespecialiseerde adviesbureaus zoals Hay Group en Towers Perrin. Die maken op hun beurt een 'benchmark' met wat andere gelijkaardige bedrijven hun toplui betalen. Precies daar knelt volgens de Nederlandse managementgoeroe Fons Trompenaars het schoentje. Hij deed in de jaren tachtig onderzoek bij Shell naar de invoering van variabele verloning. 'En wat bleek?', zegt Trompenaars. 'Het ging er helemaal niet om hoeveel je mogelijk kon verdienen, maar om hoeveel de buurman kreeg. Jaloezie speelt daar een rol in.'

Rik Duyck wil dat nuanceren: 'Vanaf een bepaald bedrag doet het er eigenlijk niet meer toe of je een half miljoen euro meer of minder verdient. Voor sommigen wordt de pure marktwaarde dan inderdaad het enige principe. Maar de meeste managers malen daar niet om: de erkenning en de emotionele voldoening van succes is voor hen veel meer waard. Dat is ook de reden waarom heel wat Europese managers die even getalenteerd zijn als hun Amerikaanse collega's toch niet naar de Verenigde Staten trekken, waar ze nochtans meer zouden kunnen verdienen.'

Meer en meer klinkt de roep naar meer transparantie in de vergoedingen van topmanagers. De Amerikaanse topinvesteerder Warren Buffett pleitte er vorig jaar nog voor dat aandeelhouders meer op hun strepen zouden staan, een eis die in Nederland gehoor heeft gekregen in de commissie-Tabaksblatt. In België buigt de commissie-Lippens zich over de zaak, ook al gaat zij volgens de Europese Commissie lang niet ver genoeg. Xavier Baeten is voor transparantie, maar niet voor openbaarheid van lonen voor alle managers. 'Transparantie wil zeggen dat je uitlegt aan de mensen hoe managers aan zo'n hoog loon komen en welke immense taak en verantwoordelijkheid daar tegenover staat. Maar zomaar de individuele lonen van elke manager publiceren, zou bij het grote publiek nog meer onbegrip opwekken.'

Rik Duyck is wel gewonnen voor openbaarmaking van de lonen van managers in overheids- en beursgenoteerde bedrijven. 'Die hebben verantwoording af te leggen aan een groot publiek. Het voordeel van die publicatie zal trouwens zijn dat iedereen kan zien dat de vergoedingen hier een pak lager liggen dan in het buitenland. Daarnaast kan het ons behoeden voor uitspattingen à la Coene.'

Tom MICHIELSEN

Lees verder

Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud