Aangepaste fiscale wetgeving maakt aandelenoptieplannen populair

"Het loon bestaat uit drie grote delen", legt Rottiers uit, "speciën, voordelen van alle aard, waarvan de firmawagen het meest voorkomende is, en het uitgesteld inkomen, met onder meer de groepsverzekering, de prestaties bij overlijden of werkonbekwaamheid en de dekking van de medische kosten. Het gedeelte in speciën omvat steeds meer, naast een basisloon, ook een variabel loon."

"Dat variabel loon kan bestaan uit prestatiegebonden premies op korte en/of op lange termijn. De premies op korte termijn zijn die welke jaarlijks worden uitbetaald op basis van de dat jaar behaalde prestaties en meestal gaat het om cash. De premies op lange termijn worden toegekend op basis van prestaties gemeten over een langere periode van drie tot maximaal vijf jaar. Daarbij kan het ook gaan om cash, maar steeds meer worden daarbij systemen toegepast die betrekking hebben op aandelen van het bedrijf. In België gaat het meestal om aandelenopties", meent Rottiers.

Uit de studie van Towers Perrin blijkt dat, terwijl in 1997 slechts 25 procent van de grote bedrijven in België prestatiegebonden premies op lange termijn toekenden, dat dit jaar opgelopen is tot 75 procent van de bedrijven. En de consultant verwacht dat in 2003 die trend veralgemeend zal zijn. Van de bedrijven die met prestatiegebonden premies op lange termijn werken, maakt in België 90 procent gebruik van aandelenoptieplannen.

"Vroeger waren optieplannen vooral populair in de Angelsaksische landen, maar inmiddels komen zij steeds meer voor in continentaal Europa. In België is de wetgeving op de aandelenoptieplannen een sterke stimulans geweest. Vele van de typische kenmerken van de optieplannen in België, hebben te maken met die wetgeving. Aandelenoptieplannen die aan een aantal voorwaarden voldoen worden immers fiscaal gunstig behandeld."

De belasting op toegekende opties wordt in ons land afgehouden bij de toekenning van de opties. Opties met een uitoefenprijs die overeenkomt met de waarde van het onderliggende aandeel op het moment van toekenning, die niet uitgeoefend kunnen worden voor het einde van het derde jaar en niet langer lopen dan tien jaar, krijgen een gunstige fiscale behandeling. Gaat het om opties met een looptijd van vijf jaar, dan wordt 7,5 procent van de waarde van het onderliggende aandeel bij het belastbaar inkomen opgeteld. Voor elk jaar dat de optie langer loopt, komt daar 0,5 procent bij. Bij opties met een looptijd van tien jaar wordt het maximum van 10 procent bereikt. Voor opties die niet aan de voorwaarden voldoen, wordt het tarief verdubbeld.

"Het fundamentele debat draait rond de vraag hoe je aandelenopties ziet. Beschouw je ze als zuivere investeringsinstrumenten of bied je ze aan in het kader van een globaal personeelsbeleid? De vraag is dan hoe je werknemers betrekt bij het beleid van het bedrijf en hoe je ze stimuleert om die gedragspatronen te vertonen die belangrijk zijn om de strategische doelstellingen van het bedrijf te bevorderen. Dat kan je onder meer door ze te betrekken bij de resultaten van het bedrijf en ze dus een stukje aandeelhouder te maken", verduidelijkt Rottiers.

Volgens de studie is de typische looptijd voor een aandelenoptieplan in België zeven jaar. Pas na drie jaar kunnen de opties bij de meeste Belgische plannen volledig uitgeoefend worden. Dat is ook het geval in bijvoorbeeld Italië en Frankrijk. In Nederland kunnen de opties na het eerste jaar uitgeoefend worden, terwijl in Duitsland meestal na het eerste en het tweede jaar telkens de helft uitgeoefend kan worden.

In de meeste landen worden de opties uitgegeven tegen een uitoefenprijs die gelijk is aan de marktprijs op het moment van toekenning. Dat is ook in België bij de meeste opties het geval. Enkel in Zweden worden de meeste opties toegekend met een uitoefenprijs boven de marktprijs op het moment van toekenning.

In de VS, Groot-Brittannië en Duitsland worden optieplannen ook toegekend aan het middenkader en in sommige gevallen zelfs aan personeelsleden nog lager in de hiërarchische piramide. In België en in de meeste Europese landen blijven opties vaak nog het voorrecht van de directie en de hogere kaderleden.

Hoeveel opties elk personeelslid krijgt, wordt steeds meer bepaald aan de hand van zijn plaats in het bedrijf. Vaak wordt het bedrag aan opties mee bepaald op basis van het loon, bijvoorbeeld in de vorm van een percentage op het loon. Opties worden steeds minder toegekend op basis van een autonome beslissing van het management en steeds meer op basis van vastgelegde criteria, merkt Towers Perrin op.

Aandelenoptieplannen zijn niet vrij van problemen. Een belangrijk element is het belastingregime. In België is dat, niet verwonderlijk, het meest belangrijke element waarmee de bedrijven rekening houden bij het nemen van hun beslissing over optieplannen.

Towers Perrin verwacht niet dat de toekenning van aandelenopties in België in de komende jaren grote verschuivingen zal ondergaan. De enige aanpassingen waar de consultant op rekent, zijn dat opties ook toegekend zullen worden aan personeelsleden op een lager niveau dan nu gebruikelijk en dat het aantal toegekende opties zal stijgen.

Guido VANLINTHOUT

Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud