Logo
Partner Content biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.

‘Een aantrekkelijke verloning is veel meer dan een hoog salaris’

Xavier Baeten, Professor Reward & Sustainability bij Vlerick

Organisaties zoeken volop naar de beste manieren om vandaag en morgen talenten aan te trekken en te houden. Met welke verloning kunnen ze het verschil maken? Vlerick-professor Xavier Baeten is duidelijk: ‘Een doordacht verloningsbeleid kijkt veel verder dan een hoog of marktconform maandloon.’

Niet-financiële voordelen vormen de basis van een slim beloningspakket. Het zijn krachtige en doeltreffende wapens in de oorlog om talent, meer dan een aantrekkelijk salaris. Dat blijkt uit onderzoek van Vlerick Business School. ‘Mensen lokken met een hoog maandloon lijkt voor organisaties een voor de hand liggende oplossing’, zegt Xavier Baeten, Professor Reward & Sustainability bij Vlerick. ‘Maar dat is geen duurzame aanpak: er zullen altijd concurrerende werkgevers zijn die nog beter betalen.’

Rechtvaardig loon en voordelen

Bovendien heeft het ‘overbetalen’ van talenten geen impact op hun intrinsieke motivatie, noch op de werkgeversaantrekkelijkheid. Mensen willen vooral rechtvaardig beloond worden. Organisaties moeten daarin duidelijke keuzes maken, en die ook expliciet communiceren, onder meer via vacatures en personeelsadvertenties. ‘We zien dat kandidaten nog meer geïnteresseerd zijn in het extralegale voordelenpakket en de bedrijfscultuur dan in het loon’, weet Xavier Baeten uit onderzoek.

Er zullen altijd concurrerende werkgevers zijn die nog beter betalen.
Xavier Baeten
Professor Reward & Sustainability bij Vlerick

Denk onder meer aan: het aantal vakantiedagen, pensioensparen, maaltijdcheques en een variabel beloningssysteem. Mensen verlangen dat werkgevers hen ook perspectief bieden in verband met groeimogelijkheden. Xavier Baeten: ‘Bij veel bedrijven is dat een zwarte doos. Werknemers willen weten wat er binnen de organisatie kan op het vlak van opleidingen, ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden naar andere functies, met daarbij ook de impact op het loon.’

Flexibiliteit en keuzestress

In hun carrière vinden mensen ook maatwerk, personalisering en flexibiliteit belangrijk. Elementen die ook deel kunnen uitmaken van een cafetariaplan, waarmee men zelf voor een stuk zijn voordelen kan samenstellen. ‘Cafetariaplannen zijn zeker een goed idee’, onderstreept Xavier Baeten. ‘Maar Belgische werkgevers focussen daarbij soms te eenzijdig op fiscale optimalisatie. Het omzetten van een eindejaarspremie  in iets wat een belastingvoordeel oplevert, mag niet het hoofddoel zijn, ook al heb ik begrip voor die zoektocht.’

Meer geld vergroot geenszins de intrinsieke motivatie van de medewerkers.
Xavier Baeten
Professor Reward & Sustainability bij Vlerick

Werkgevers mogen evenmin te ver gaan met de keuzemogelijkheden, want dat heeft een beklemmend effect op de medewerkers. ‘Zo krijgen mensen keuzestress: ze weten dan niet meer zeker wat ze moeten kiezen, of ze zijn bang dat ze de verkeerde keuzes maken’, zegt Xavier Baeten.

Om het overzicht te kunnen bewaren kan een Total Reward Statement (TRS) helpen. Daarmee krijg je online inzicht in de gemaakte keuzes en de genoten voordelen van het afgelopen jaar. ‘Daarnaast is een TRS ook ideaal omdat het een volledig overzicht biedt van alle beloningscomponenten: vast en variabel loon, vakantiedagen, opleidingen, enzovoort.’

Mentaal, fysiek en financieel welzijn

Medewerkers willen evenzeer flexibiliteit in waar en wanneer ze werken. Soms willen ze de mogelijkheid hebben om los van hun functie nieuwe zaken te ontdekken en te verkennen. Werkgevers kunnen ook het verschil maken als ze oog hebben voor de vitaliteit van hun mensen. ‘Door het mentale, fysieke én het financiële welzijn van hun medewerkers te bewaken en te stimuleren, versterken organisaties hun employer brand.’

Onder financieel welzijn verstaat Baeten bijvoorbeeld een verzekering gewaarborgd inkomen bij ziekte of ongevallen, of extra ouderschapsverlof, zoals bij Volvo Cars, waar - via het Family Bond-beleid - de 24 weken worden doorbetaald tegen tachtig procent van het salaris.

We zien dat kandidaten nog meer geïnteresseerd zijn in het extralegale voordelenpakket en de bedrijfscultuur dan in het loon.
Xavier Baeten
Professor Reward & Sustainability bij Vlerick

Ook met werkplezier kunnen organisaties het verschil maken. ‘Fun is een vaak vergeten beloningscomponent’, zegt Xavier Baeten. ‘Ik ken bedrijven die een choreograaf inhuren om hun personeel een dansje aan te leren, of een bokstrainer zodat ze zich kunnen afreageren. Elk bedrijf kan zoiets origineels bedenken door te vertrekken vanuit zijn cultuur en activiteiten. Dat heeft dikwijls een grotere impact dan een loonsverhoging.’

Purpose

En dan is er nog erkenning: zo werkt Pepsico bijvoorbeeld met het Smiles-platform, waarbij medewerkers elkaar horizontaal en top down op digitale wijze in de bloemetjes kunnen zetten. ‘Een krachtige en doeltreffende tool’, zegt Baeten. ‘De impact van die erkenning is instant. Bedrijven koppelen aan dit systeem soms ook sterren of punten, die de mensen dan in een shop kunnen inruilen.’

Xavier Baeten merkt tot slot dat er almaar meer duurzaamheidsindicatoren in bonussystemen opduiken. Tevens zijn er  bedrijven die hun werknemers bijvoorbeeld een aantal dagen per jaar de mogelijkheid bieden om tijdens de werkuren vrijwilligerswerk uit te voeren. ‘Dat heeft een enorm positieve impact op mensen’, weet Xavier Baeten. ‘Die is vele malen groter dan wanneer bedrijven alleen zouden focussen op cash als verloning. Want meer geld vergroot geenszins de intrinsieke motivatie van de medewerkers.’

Lees verder

Logo
Partner Content biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.