Logo
Partner Content biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.

'Feedback is iets dat je moet durven geven'

Veel organisaties werken nog met een traditioneel systeem waarin werknemers feedback krijgen tijdens het evaluatiegesprek. Maar die aanpak ligt de laatste jaren onder vuur. Eveline Schollaert, professor HRM aan UGent, legt momenteel de laatste hand aan een boek over feedback geven. Een tipje van de sluier.

‘Er komt inderdaad veel kritiek op het traditionele systeem, al moeten we dat met een korreltje zout nemen’, zegt Schollaert. ‘Het beste is een mix van het traditionele systeem met een nieuwe aanpak. Het evenwicht tussen de twee is voor elk bedrijf anders. In een zeer hiërarchisch bedrijf is het een ander verhaal dan bij een innovatieve startup.’

In haar boek, dat ze samen met een doctoraatsstudente schrijft, wil Schollaert alle wetenschappelijke informatie over feedback op de werkvloer op een begrijpelijke manier samenbrengen. Ze gebruikt daarvoor een aantal ‘feedback-ingrediënten’. Hiermee kan elk bedrijf aan de slag om een eigen ‘feedbackmenu’ samen te stellen.

Feedback komt niet 'binnen'

‘In het traditionele systeem zien we vaak een jaarlijkse of halfjaarlijkse evaluatie met een functioneringsgesprek. Dat is beperkt en vaak komt die feedback niet echt binnen bij de medewerkers. Bovendien wordt er in dit systeem vaak gevraagd aan leidinggevenden om hun teamleden te rangschikken. Mensen zijn daar zenuwachtig over, ook de leidinggevenden zelf. Een ander nadeel is dat je niet kort op de bal kan spelen’, zegt Schollaert. ‘Er wordt gekeken naar gedrag uit het verleden, terwijl onderzoek aantoont dat we beter toekomstgerichte feedbackgesprekken houden.’

Er wordt vaak gekeken naar gedrag uit het verleden, terwijl onderzoek aantoont dat we beter toekomstgerichte feedbackgesprekken houden.
Eveline Schollaert
professor HRM UGent

Het traditionele evaluatiesysteem overboord gooien is volgens de professor geen ideale oplossing. ‘Dan zitten leidinggevenden met de handen in het haar omdat ze veel informele feedback geven, maar niets op papier hebben staan om hardere HR-beslissingen zoals een ontslag te verantwoorden.’

Rechtvaardig

Procedurele rechtvaardigheid is ook belangrijk voor werknemers. Om te rechtvaardigen waarom de ene wel promotie maakt en de andere niet, is het handig om één en ander op papier te hebben staan. Ook reflectie is een belangrijk ingrediënt in het feedbackmenu. ‘Geef mensen de kans om zelf feedback te verwerken en er iets uit te leren’, zegt Schollaert.

De leidinggevende heeft een sleutelrol in het volledige evaluatieproces. ‘Dat is de persoon die het moet waarmaken. Hij of zo moet daarvoor worden opgeleid en ondersteund. Dat geldt ook voor het klassieke evaluatiesysteem. Mensen objectief een score geven, is heel moeilijk. We maken allemaal denkfouten, maar we kunnen technieken aanleren om zo objectief mogelijk te evalueren.’

Fouten maken en eruit leren moet aangemoedigd worden, zonder dat het een vrijgeleide wordt om ondermaats te presteren.
Eveline Schollaert
professor HRM UGent

Niet elke medewerker heeft overigens nood aan een dagelijkse schouderklop. Daar mogen bedrijven gerust in variëren en ze moeten niet te rigide worden in hun continue evaluatie, geeft de experte nog mee.

Fouten maken

De beste feedback komt uit de mix van beide systemen, op maat van de organisatie en in lijn met de bedrijfscultuur. ‘Het gaat erom een stimulerende context te creëren waarin mensen zelf om feedback durven vragen en ook feedback geven aan elkaar.’

In een lerende omgeving is het toegestaan om fouten te maken, wat in traditionele evaluatiemethodes meestal wordt afgestraft. 'Fouten maken en eruit leren moet aangemoedigd worden, zonder dat het een vrijgeleide wordt om ondermaats te presteren.’

Lees verder

Logo
Partner Content biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.