Logo
Partner Content biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.

Gezocht: managers die het patriarchale leiderschap naast zich neerleggen

Elke Jeurissen, expert in inclusief leiderschap ©ID/ Caroline Dupont

Een werkomgeving is inclusief als iedereen er zichzelf kan zijn. Dat klinkt misschien als een sprookje, toch is het haalbaar. Voorwaarde is wel dat de leiders bereid zijn zichzelf in vraag te stellen. Elke Jeurissen, expert in inclusief leiderschap, geeft tekst en uitleg.

‘Een werkplek is inclusief als ze diverse talenten aantrekt, aan boord houdt en hen de kans biedt hun volle potentieel te benutten’, zegt Elke Jeurissen. Dat houdt in dat bedrijfsleiders ook mensen die anders in elkaar zitten dan zijzelf laten opklimmen.

‘Het is nochtans een menselijke reflex om copycats in het management te posteren. Dat werkt weliswaar snelle besluitvorming in de hand, maar daarom is het nog geen goede besluitvorming. Je sukkelt dan al snel in een tunnelvisie.’

De druk van buitenaf neemt ook almaar toe om het anders te doen. ‘Bedrijven worden verplicht om meer rekening te houden met hun stakeholders, zoals klanten, leveranciers, regelgevers en activisten’, legt Elke Jeurissen uit.

Het is cruciaal om werkgevers te laten inzien dat inclusief leiderschap gedeeld leiderschap is.
Elke Jeurissen
expert in inclusief leiderschap

‘Er zijn al Europese financieringskanalen die als voorwaarde stellen dat bedrijven een genderdiversiteitsplan voorleggen. Zo komt inclusie vaker op de strategische agenda terecht. Bij PepsiCo bijvoorbeeld is 20 procent van de bonus van de managers gekoppeld aan de diversiteit van hun team.’

Peer pressure

Febelfin, de Belgische federatie van de financiële sector, introduceerde drie jaar geleden het charter ‘Women in Finance’ – voorlopig de enige benchmark in ons land. ‘Het jaarlijkse rapport over financiële instellingen die gelijke kansen bieden, zorgde voor peer pressure. Niemand wil onderaan de jaarlijks gepubliceerde lijst bengelen’, aldus Elke Jeurissen.

Ook de krappe arbeidsmarkt verhoogt de druk. Jonge toptalenten die andere oorden opzoeken, zijn meermaals de trigger voor een bedrijf om bij een expert als Elke Jeurissen aan te kloppen. De eerste stap in haar begeleiding zijn workshops om de bewustwording te verhogen. Daarna volgt een scan om te zien hoe de onderneming scoort op vijf domeinen (zie kader). Dat is cruciaal om werkgevers te doen inzien dat inclusief leiderschap gedeeld leiderschap is.

‘De ondernemingen vinden de trainingen doorgaans leuk, maar de scan is niet zelden confronterend. Dan daalt het besef in dat inclusie ieders verantwoordelijkheid is. Zijn bedrijfsleiders bereid om hun leiderschapscultuur in vraag te stellen? Durft pakweg een ingenieursbedrijf het aan zich te laten uitdagen door mensen met een creatiever profiel?’

Bondgenootschap

Het is zaak om diversiteit breed genoeg in te vullen. Het draait niet alleen om gender, etnische achtergrond, leeftijd en mensen met een beperking, maar bijvoorbeeld ook om introvert versus extravert.

5 aandachtspunten voor een scan en actieplan

1. De manier waarop je de rekrutering en de selectie organiseert: durf ook op attitude te rekruteren, niet alleen op diploma. 

2. De manier waarop talent zich kan ontwikkelen binnen het bedrijf: kan iedereen voldoende doorstromen?

3. De manier waarop werknemers met elkaar omgaan: respect voor de werk-privé balans, en voor religie en cultuur. Voor grensoverschrijdend, racistisch en discriminerend gedrag is er geen plaats.

4. De manier waarop het bedrijf zich aan de buitenwereld presenteert: zet je ook diversiteit op het podium tijdens je conferenties?

5. De koppeling aan de businessagenda: maak van inclusie een strategische prioriteit.

‘Medewerkers die het goed kunnen uitleggen en netwerken, stromen veel vlotter door’, licht Elke Jeurissen toe. ‘Introverten komen minder uit voor hun ambitie. Ze zijn veelal betere luisteraars, en laat luisterbereidheid nu net een kwaliteit zijn van een inclusieve leider. Er is nood aan managers die zich niet plooien naar de oude patriarchale norm van leiderschap.’

Na de trainingen en de scan is het tijd voor een concreet actieplan op maat, met duidelijke processen en afspraken waar consequenties aan verbonden zijn.

‘Dat laatste ontbreekt nog te dikwijls’, zegt Elke Jeurissen. ‘We zagen dat opnieuw bij recente cases van grensoverschrijdend gedrag. Aan de ene kant beweren leidinggevenden dat ze van niets wisten, aan de andere kant zeggen mensen op de werkvloer dat ze er al lang van op de hoogte waren. Zo’n organisatie heeft wel een policy en misschien zelfs een charter, maar er is geen psychologische veiligheid die mensen ertoe aanzet om aan de alarmbel te trekken. Ik geloof wel in ‘allyship’ of bondgenootschap: tussenkomen als je getuige bent van gedrag dat niet oké is. Je moet de gedragscultuur van de hele groep aanpakken. Om dat te bereiken, volstaat het niet om een poster met de vier bedrijfswaarden op de muur van de receptie te hangen.’

Lees verder

Logo
Partner Content biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.