Logo
Partner Content biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.

Tips bij rekrutering: welke tool leidt naar de beste kandidaat?

Louis Lippens, onderzoeker arbeidseconomie UGent en VUB

Om de beste kandidaat voor een baan te vinden, hebben bedrijven een heel arsenaal aan selectie-instrumenten ter beschikking. Door cv's te screenen en sollicitatiegesprekken te voeren, hopen we een goede inschatting te maken van het potentieel van een kandidaat. Maar welke rekruteringstool leidt naar de beste kandidaat?

‘Intelligentietesten werden binnen de wetenschappelijke literatuur altijd als zeer vooraanstaand beschouwd, maar zijn blijkbaar toch minder voorspellend dan gedacht’, zegt Louis Lippens, doctoraal onderzoeker arbeidseconomie aan de UGent en VUB. ‘Dat wil niet zeggen dat we ze zomaar moeten uitsluiten, maar ze zijn niet langer de heilige graal.’

Een nieuwe studie, gepubliceerd in de ‘Journal of Applied Psychology’, brengt verschillende onderzoeken samen en toont aan dat de voorspellende waarde van veel procedures lager is dan aanvankelijk gedacht werd. De studie herschikte als het ware de top vijf van selectieprocedures. Gestructureerde interviews nemen de plaats in van intelligentietests als de meest voorspellende selectieprocedure.

Geen one-size-fits-all

Een belangrijke kanttekening: bij die interviews moet de nadruk op structuur liggen. ‘De mate waarin zo’n interviews gestructureerd worden is erg variabel’, weet Lippens. ‘Soms is het louter een babbel, zonder dat gevraagd wordt naar bepaalde vaardigheden of competenties. Dan draait het meer rond intuïtie en buikgevoel en kom je eigenlijk maar weinig te weten over de kandidaat.’

Met complementaire selectietechnieken kun je beter voorspellen wie geschikt is voor de job. En je stimuleert de diversiteit in je organisatie.
Louis Lippens
onderzoeker arbeidseconomie aan UGent en VUB

Gestructureerd houdt in dat je het gesprek goed voorbereidt, wat dan weer extra kosten met zich brengt.  ‘Maar met een ‘bad hire’  zijn ook kosten gemoeid. Als je dat wilt voorkomen, is het belangrijk middelen en moeite te steken in goed gestructureerde interviews’, tipt Lippens.

Hét gestructureerde interview, one-size-fits-all, bestaat niet. Voor elke organisatie, functie of sector is die structuur immers anders. ‘Veel hangt bijvoorbeeld af van de zaken die belangrijk of relevant zijn voor de job of de werkgever. Men moet goed weten wat men precies verlangt van een kandidaat en aan de verschillende kandidaten zeer gelijkaardige zaken voorleggen. Anders valt de vergelijkbaarheid tussen de kandidaten weg.’

Een gestructureerd interview is ook niet per definitie de beste optie. ‘Het zou kunnen dat de voorspellende waarde van structurele interviews afneemt voor specifieke functiegroepen of jobs. En dat de relevantie toeneemt van pakweg een redeneertest of van andere objectievere manieren om iemands functioneren te testen.’

Volgens Lippens is ervaring die wordt uitgedrukt in jaren geen goede leidraad in een selectieprocedure. ‘We zien dat dat niet zo voorspellend is voor iemands functioneren. Ervaring met een bepaalde materie of een specifieke rol kan wel een goede voorspeller zijn. Maar als men 10 of 15 jaar ervaring ‘in het werkveld’ vraagt, is dat niet per se een goede predictor.’

Assessment center

‘Wat velen verrast’, tipt Lippens nog een recruitmentvalkuil aan, ‘is de weinig voorspellende waarde van een assessment center. Hoewel dit een vrij lange en intense procedure is om te bekijken of iemand geschikt is voor een job, blijkt het niet altijd de beste oplossing te zijn. In bepaalde gevallen zou je het gemakkelijk kunnen vervangen door een goed gestructureerd interview, aangevuld met bijvoorbeeld een kennistest of een gerichte praktische proef.’

Lippens onderzoekt ook arbeidsmarktdiscriminatie. In dat kader stipt hij aan dat goede meetinstrumenten rekening moeten houden met groepsverschillen. ‘Intelligentietesten, die redelijk voorspellend zijn, creëren doorgaans verschillen tussen etnische groepen zoals zwarte en witte sollicitanten waarbij deze eerste groep in het selectieproces benadeeld wordt.’

Dat komt bijvoorbeeld door de taalcomponent of omdat de tests ontwikkeld werden in een westerse denkcontext. Dat kan nefast zijn voor het diversiteitspotentieel van een bedrijf. ‘Beter is het om verschillende, complementaire selectietechnieken te combineren. Zo verkrijg je een goede set van selectietechnieken die zowel de voorspellende waarde optimaliseren als een diverse organisatie stimuleren.’

Lees verder

Logo
Partner Content biedt organisaties toegang tot het netwerk van De Tijd. De partners zijn verantwoordelijk voor de inhoud.