analyse

‘Snel even twee vluchtelingen een job geven, zo werkt het niet'

©Getty Images

Het racismedebat is ook voor bedrijven een heikele kwestie. Veel werkvloeren lijken nog altijd niet op de diverse samenleving buiten hun muren. ‘We zijn allemaal aan het zoeken naar wat werkt en wat niet.’

Als twee aartsrivalen elkaar vinden, dan is het serieus. Het overkwam de sportreuzen Nike en Adidas eind vorige maand, in de eerste dagen van het rassenprotest in de VS, dat nog altijd woedt. Nike tweette een beladen filmpje, Adidas toonde zijn solidariteit door het te verspreiden.

Deze week volgde een Belgisch een-tweetje op Twitter tussen de gezworen telecomvijanden Proximus en Telenet. Na kritiek vanuit Vlaams Belang-hoek op een campagnebeeld met een medewerkster met hoofddoek van Telenet, trad Proximus-CEO Guillaume Boutin zowaar zijn concurrent bij. 

Het was een kort bericht, maar het toont welke vormen het discriminatiedebat na de moord op George Floyd bij ons aanneemt. De roep om meer diversiteit eist zijn plek op in de agenda’s van board rooms. Terwijl de politiek struikelt over de invoering van praktijktests, worden bedrijven in de Black Lives Matter-storm hoe langer hoe meer gepusht kleur te bekennen.

Werkvloer

'De grote institutionele aandeelhouders stellen meer vragen: wat doen jullie voor diversiteit en gelijkheid?’, zegt Ann Caluwaerts, topmanager en hr-verantwoordelijke bij Telenet. 'Alle onderzoeken wijzen uit dat dit de waarde alleen maar vooruithelpt. Het wordt een van de criteria die bepalen waarin zij willen investeren.’

Zorg dat atypische stemmen worden gehoord en niet worden verdrongen door de homogeniteit van de groep.
Fatima Yassir
Beleidsmedewerker VDAB

'De gebeurtenissen van de voorbije weken schudden bedrijfsleiders wakker’, zegt Hanan Challouki, de Antwerpse die met haar communicatiebedrijf Allyens ondernemingen adviseert over inclusieve communicatie. ‘We wisten al dat het bedrijfsleven met een groot probleem zit op het vlak van diversiteit, zowel in de leiding als op de vloer. Wat je nu ziet, is een steeds luider signaal van verschillende minderheden: we willen niet langer onzichtbaar zijn.’

Statements op sociale media zijn één ding, een werkelijk inclusieve werkomgeving creëren die de samenleving weerspiegelt is in de praktijk vaak een ander paar mouwen. Het blijft een heikel punt dat minderheden minder aan de bak komen op grote delen van de arbeidsmarkt en op de werkvloer af te rekenen krijgen met bewuste en vooral onbewuste discriminatie.

Onbewuste vooringenomenheid

Neem de financiële sector, een industrie die nog altijd te wit en te mannelijk overkomt, zegt Claire Godding, experte in diversiteit en inclusie bij Febelfin, de sectorfederatie voor de banken. ‘Diversiteit is al meer een prioriteit, maar er is nog veel ruimte voor verbetering. En dat is belangrijk, meer diversiteit versterkt onze band met de maatschappij. Studies genoeg die de voordelen aantonen.’

Godding voert momenteel een rondvraag uit bij bankiers met migratieroots in ons land om te peilen naar hoe ze zich voelen in hun job. ‘Er komt veel respons. We merken dat de actualiteit rond Black Lives Matter leeft in de interne communicatie.’
Uit een werkgroep bleek dat mensen van een zichtbaar andere afkomst onder andere de 'codes’ missen om hogerop te geraken, de juiste methodes om te netwerken en te lobbyen. Hogerop zijn er vaak te weinig mensen met een andere huidskleur die als rolmodel kunnen fungeren.

Minderheden krijgen op de werkvloer nog steeds af te rekenen met bewust en vooral onbewuste discriminatie. © getty images

'Er zijn ook verzuchtingen over de bedrijfscultuur', zegt Godding. ‘Humor is natuurlijk belangrijk, iedereen wil lachen. Maar je kan inclusief lachen, en dan begin je best bij jezelf. Of exclusief, over mensen die anders zijn. En dat is super pijnlijk.’

De houding van leidinggevenden speelt een grote rol. Godding haalt een recent incident aan uit een bankkantoor, waarbij een directeur een klant wandelen stuurde toen die niet geholpen wenste te worden door een zwarte medewerkster. ‘Dat duidelijke standpunt was heel belangrijk.’

Het is hard opletten voor de zogenaamde 'unconscious bias’, onbewuste vooringenomenheid, die ingebakken zit bij mensen, zegt Fatima Yassir, beleidsadviseur bij VDAB. Dat kan in kleine, schijnbaar vanzelfsprekende dingen op de werkvloer zitten. Ervan uitgaan dat vrouwen niet even goed kunnen onderhandelen als mannen bijvoorbeeld, of een drink waar enkel alcohol geschonken wordt.

'Het heeft met veel dingen te maken: opvoeding, omgeving, beeldvorming in de media’, zegt Yassir. 'Zorg dat atypische stemmen worden gehoord en dat ze niet worden verdrongen door de homogeniteit van de groep.’ Ze ervaart het zelf vaak weinig subtiel: ‘Als mensen mij zien, een vrouw met een hoofddoek, gaan ze ervan uit dat ik geen Nederlands spreek of ze verwachten dat ik niet opgeleid ben, zes kinderen heb en thuis onderdrukt word.’

Platgetrapt argument

Een platgetrapt argument bij werkgevers is dat iedereen welkom is om te solliciteren op de vacatures, maar dat de kandidaten met een andere kleur niet van zich laten horen. De deur staat open, maar ze komen niet. Yassir en Godding raden aan het selectieproces eens goed door te lichten.

'Je kan een soort disclaimer toevoegen in elke vacature die duidelijk maakt dat je geïnteresseerd bent in talent, los van elke afkomst. Dat heeft een bewezen impact’, zegt Godding. 'Stel jezelf in vraag. Pols bij een zo divers mogelijk publiek hoe je merk overkomt’, zegt Yassir.

Je kan diversiteit ook fout aanpakken, waarschuwt Yassir. ‘Je ziet bedrijven die het vanuit een heel paternalistische houding bekijken. Ze denken: ik ga eens iets doen voor de sukkelaars en neem snel enkele vluchtelingen aan. Zo ben je niet in één klap een bedrijf met een diverse en inclusieve cultuur. Niemand is 100 procent divers. Beschouw het niet als een projectje voor hr. Als je van vandaag op morgen snel divers wil zijn, zakt de moed je in de schoenen.’

Albert Heijn

Discussies over diversiteit gaan over veel meer dan symbolen als de hoofddoek, maar voor Albert Heijn was het kledingstuk wel een belangrijke katalysator.

Toen de supermarktketen een kleine tien jaar geleden haar eerste Belgische winkels opende, nam ze de bestaande gewoontes uit Nederland over en konden werkneemsters probleemloos in de winkel werken met een hoofddoek. Die was van in het begin deel van het uniform.

'Dat is heel zichtbaar, en dus een concrete manier om intenties om te zetten in de praktijk’, zegt country manager Raf van der Heuvel.

Het hielp Albert Heijn aan de reputatie van multiculturele werkgever. Ook al is het op het hoofdkantoor moeilijker de mix erin te krijgen, erkent Van der Heuvel. ‘Bij een winkel is het een natuurlijk proces, die moet een afspiegeling zijn van zijn buurt. Dat is ook voor een stuk geïnspireerd door commerciële redenen, daar moet je niet flauw over doen.’

Af en toe zijn er negatieve reacties. Dit jaar schreef een tiental mensen Albert Heijn aan met kritiek, in het begin waren het er meer.

Het is de tip van Challouki: 'Wees niet bang naar buiten te treden als inclusieve werkgever met kansen voor iedereen. Bedrijven hebben daar nog altijd schrik voor, door mogelijke reacties. Terwijl het net loont dat standpunt in te nemen.’

Het is work in progress, erkent Caluwaerts van Telenet: 'Het is complex, ook bij ons. We hebben daarvoor nog geen gestructureerde programma’s. We zijn een heel visibel bedrijf en het klopt dat niet iedereen in de maatschappij diversiteit waardeert. Kijk naar hoe sommige mensen aanstoot nemen aan een affiche van een medewerkster met hoofddoek. We werken eraan en laten het van binnenuit komen. Maar het is niet zo dat er een magische formule is. Ik denk dat we allemaal nog zoekende zijn naar wat werkt en wat niet.’

Lees verder

Advertentie
Advertentie
Advertentie

Gesponsorde inhoud

Gesponsorde inhoud