Logo
Tijd Connect biedt bedrijven, organisaties en overheden toegang tot het netwerk van De Tijd. De betrokken partner is verantwoordelijk voor de inhoud.

Kan een algoritme morgen wat een hr-expert vandaag doet?

©Marco Mertens

Fabrice De Zanet is datawetenschapper. Hij ziet in hr nog veel onontgonnen terrein voor people analytics. ‘Sommige werkgevers weten zelfs niet welk loopbaantraject hun eigen werknemers hebben afgelegd.’

‘Hr kan en moet veel meer uit de data halen die ze ter beschikking heeft.’ Fabrice De Zanet, managing partner van analytics4hr, merkt dat veel organisaties de beschikbare personeelsdata amper gebruiken. ‘Gegevens over performantie, absenteïsme, promoties. Vaak worden ze zelfs niet verzameld.’

Waarom dat moet gebeuren? ‘Omdat die data de hr-professional helpen bij het maken van rationele keuzes. Vandaag worden beslissingen met een enorme impact op het bedrijf nog te vaak op buikgevoel genomen. Dat is op zijn zachtst gezegd niet optimaal. Data en people analytics geven hr de kans om die besluitvorming te professionaliseren.’

Data structureren

De lijst aan data die hr kan verzamelen is bijzonder lang: opleidingen, loopbaanpad, promoties, afwezigheden, tevredenheid. ‘Elk aspect van een loopbaan kan in cijfers worden verteld. De grote uitdaging voor hr is om die data te structureren en de juiste verbanden te leggen.’

Gegevens over performantie, absenteïsme, promoties. Vaak worden ze zelfs niet verzameld.
Fabrice De Zanet
managing partner analytics4hr

Als dat lukt, is veel mogelijk. ‘Cv’s screenen lukt al met data-analyse. In plaats van een persoon door een berg cv’s te laten grasduinen, selecteert een rekruteringstool de interessantste profielen. People analytics maakt het ook mogelijk om te voorspellen wanneer en om welke redenen iemand het bedrijf wil verlaten. Dat is kennis die hr kan inzetten om preventief aan het personeelsbeleid te sleutelen.’

Nieuwe vragen

Fabrice De Zanet merkt dat de vraag uit de markt naar die oplossingen groeit. ‘Dit is een domein in volle groei, wat ook vragen opwerpt. Over privacy bijvoorbeeld. Ik meen dat hr best zo transparant mogelijk is over welke data het verzamelt, hoe het dat doet en waarom. Het doel moet altijd ethisch aanvaardbaar zijn.’

‘Dit werkt in twee richtingen. Werknemers die ervan overtuigd zijn dat hun werkgever het beste met hen voorheeft, zullen het minder erg vinden dat hr hun data gebruikt om het personeelsbeleid te veranderen.’

Algoritme beslist

Fabrice is er net zo sterk van overtuigd dat people analytics de job van hr grondig zal veranderen. ‘Er zullen steeds nieuwe datastromen bijkomen, en ik kan me voorstellen dat een algoritme in de toekomst bepaalde van de beslissingen overneemt die een hr-expert vandaag maakt.’

Wat niet betekent dat die hr-expert werkloos moet toekijken. ‘De hr-professional moet begrijpen waarom een algoritme doet wat het doet. Hij of zij moet geen data-expert zijn, maar op zijn minst de basis van data-analyse onder de knie hebben. Wie wil meespreken, moet weten waar het over gaat. Zo simpel is het eigenlijk.’

Lukt hr daarin, ontstaan er grote opportuniteiten. ‘Data-analyse biedt hr de kans om zijn strategische rol concreet te maken. Wie de toegevoegde waarde van hr in cijfers kan gieten, legt de link tussen hr en de business. Die is vandaag vaak vaag, maar daar kan dus verandering in komen.’

Logo
Tijd Connect biedt bedrijven, organisaties en overheden toegang tot het netwerk van De Tijd. De betrokken partner is verantwoordelijk voor de inhoud.